摘要: 原標題：多地考公年齡調至40歲，35歲危機如何破局？ #公務員部分崗位年齡調整到40周歲#沖上熱搜。據媒體報道，一些地區將招錄公務員的部分崗位年齡調
原標題：多地考公年齡調至40歲，“35歲危機”如何破局？
#公務員部分崗位年齡調整到40周歲#沖上熱搜。據媒體報道，一些地區將招錄公務員的部分崗位年齡調整到40周歲，為打破35歲職業門檻起到了示范作用，有助于改變職場年齡歧視。近年哪些地方將公務員招錄年齡放寬了?為什么會出現職場“35歲現象”?又該如何破局?
多地公務員招錄年齡放寬至40周歲以下
近日，山東多市發布面向本土優秀人才招錄基層公務員公告。其中濟南招錄16人，青島招錄17人，目前濰坊招錄最多，為29人，臨沂緊隨其后，招錄27人。多地已確認筆試時間為4月20日。#山東超過35歲也有機會考公了#引發關注。
從招錄信息來看，今年山東多地招錄公務員的部分崗位年齡限制普遍放寬至40歲是一大亮點。以濟南為例，推薦人選在18周歲以上、40周歲以下(1983年4月至2006年4月期間出生)，特別優秀的村黨組織書記、城市社區黨組織書記報考的，放寬到45周歲以下(1978年4月以后出生)。
2024年濟南市面向本土優秀人才考試錄用基層公務員公告。圖/青春濟南公眾號
據媒體不完全統計，河南、貴州、天津、湖北、江西、廣西、四川、云南、重慶、內蒙古等省份，近些年放寬了公務員招錄部分崗位的年齡限制。但這些地區報考年齡限制的放寬，多面向應屆畢業碩士研究生和博士研究生(非在職)。
●河南2023年省考公告就寫明，除對年齡有特殊要求的職位外，對2023年應屆碩士、博士研究生(非在職人員)，放寬到40周歲以下(1982年1月以后出生)。而過去年齡限制通常為35周歲以下。
●天津在公務員招考中指出，2024年應屆碩士、博士研究生報考的，年齡可放寬到40周歲(1983年1月以后出生)。
●江西則放寬了博士和定向招錄人員的年齡限制，要求博士研究生以及報考定向招錄鄉鎮(場、街道)事業單位工作人員職位的，年齡可放寬至40周歲(1983年1月28日以后出生)。
江西省2024年度考試錄用公務員公告截圖。江西組工微訊公眾號
●云南提出，對于艱苦邊遠地區的招考職位，采取降低學歷要求、放寬專業條件、不限制工作年限和經歷、單獨劃定筆試合格分數線等措施，適當降低進入門檻。
云南省2024年度考試錄用公務員公告截圖。云嶺先鋒公眾號
●內蒙古新增了“優秀嘎查村(社區)黨組織書記”和“艱苦邊遠地區蘇木鄉鎮事業編制人員”職位，這兩類職位報考年齡放寬到40周歲以下。
內蒙古自治區黨政群機關(參公單位)2024年度考試錄用公務員簡章截圖。內蒙古人社公眾號
就業歧視的類型在我國主要表現為哪幾種?
有相關研究論文指出，根據國際勞工組織（ILO）的定義，就業歧視主要是種族、性別、宗教及社會身份等原因造成的，其后果是破壞了就業的機會與待遇平等。就業歧視的類型多種多樣，在我國主要表現為以下幾種：
(一)性別歧視
性別歧視是歧視類型中歷史最為深遠，影響范圍較廣的一種歧視，是由于性別不同而引起的就業歧視，主要表現為用人單位在招聘或生產經營過程中，由于性別及與性別相關的婚姻、生育等因素而排斥女性勞動者。
(二)戶籍歧視
戶籍歧視是我國勞動力市場中特有的歧視類型，是由我國的二元經濟體制及二元戶籍制度所導致的。該制度本是一項基本的人口管理制度，將勞動者劃分為農業與非農戶籍。但隨著社會發展，戶籍制度與就業機會、教育資源、醫療保障等緊密聯系，這些福利因戶籍不同而區分。戶籍歧視主要是針對農民工與外來人口，這必然會導致農村勞動力的工資收入低于城鎮勞動力，使城鄉收入差距逐漸拉大。
(三)身體健康歧視
身體健康歧視主要指求職者因身高、外貌及身材等身體特征，或身體殘疾及疾病等原因造成的就業歧視。從身體歧視來看，許多用人單位在招聘時要求應聘者身高在一定高度以上，招聘廣告中常有 “相貌端正，形象好” 等附加條件。事實上這些要求與工作者的實際工作能力并無關系。從健康歧視來看：一方面是針對殘疾人的就業歧視。部分用人單位對殘疾人仍然存在不正確的認知與偏見。另一方面是因疾病原因，主要是針對曾患有傳染病的求職者的歧視。
(四)年齡歧視
年齡歧視是由于年齡因素造成的不公與歧視。年齡歧視最初是指對中老年人的歧視，不少退休后想要再就業的老年人頻頻遭到拒絕。而隨著我國勞動力逐漸年輕化，年齡歧視的含義也得到擴展與延伸。用人單位在招聘時對年齡的限制逐漸收窄，或者明文規定 “35 歲以下” 的招聘要求，或者暗地排除 35 歲以上的求職者，甚至部分單位將女性年齡限制在 30 歲以下，造成 “4050” 群體、“80 后” 群體就業困難。
為什么會出現職場“35歲現象”?
?創造能力
就一般規律而言，每一個人的創造能力并不是與生俱來的。隨著知識、見識的快速增長以及身體的健康成長，創造能力在20歲左右開始爆發;到30歲左右雖然開始衰退，但由于經驗的增多以及對規律認識的增強，創造能力不減反增;到37歲左右達到頂峰。當然并不否認有超常少年和大器晚成等個別現象的存在。正因為如此，用人單位在招聘基層員工時通常比較青睞年輕人。
至于要引進的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。對于這類人才，可以放寬年齡限制，特事特辦。
?發展心理學
發展心理學通常將20—35歲(或40歲)歸為成年早期，35歲屬于這一時期的后段，是生理拐點和社會角色拐點疊加的年齡。斯坦福大學醫學院科學團隊的研究表明，人的生命周期存在34歲、60歲以及70歲三個衰老明顯的轉折點，其中34歲是第一個也是與職場最相關、最有意義的轉折點。在成年早期，人的心理發展穩定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨于平穩，而創造性思維在10年左右的時間內可以維持巔峰狀態。
?生理機能
需要注意的是，人的生理機能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場角色的不斷轉化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產生職業焦慮感以及身心疲倦感，甚至會有一種被耗竭的無望感。如果不能很好地加以克服，就會產生“職業倦怠”現象。因此，為了防止“職業倦怠”現象的產生，不少企業對35歲左右的求職者保持高度警惕，進而將“35歲”設為年齡上限。
“35歲危機”究竟該如何破局?
想要破除年齡歧視，真正為35歲“解套松綁”，還需舉全社會之力。多管齊下，方能標本兼治。
★首先，政府引導是“指揮棒”。
一方面，嚴格依據《勞動法》《勞動合同法》等法律抓好落實，引導全社會構建更加包容開放的就業觀念，還有待相關部門持續努力。另一方面，進一步建立相關監督機制，暢通勞動者反映問題和維護平等就業權利的渠道，這也很有必要。
★其次，任人唯賢是“硬標尺”。
從用人單位角度來說，準確把握政府的政策導向，從崗位實際出發，綜合考量不同工種特性和年齡的匹配度，有助于充分盤活人才資源、吸引更多優秀人才。
與此同時，平臺、自媒體等也需要更好地肩負起社會責任，拒絕追求眼球效應，讓販賣年齡焦慮的內容失去市場，加強對職業價值觀的正向引導，與政府、企業同向發力，多方聯動打造“不拘一格降人才”的良好局面。
★最后，自我提升是“硬通貨”。
過度焦慮大可不必，但有危機意識也不是壞事。信息化時代，知識更迭速度之快遠超我們想象，未雨綢繆的長線規劃已然是一項基礎性工作。摒棄“職場老人”的優越感，警惕成為“溫水中的青蛙”，時刻保持高度的敏銳性與執行力，不斷學習充電......這些都是職場修煉的基本素養。增強自己的不可替代性，就是在構建屬于自己的“護城河”。
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