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　　原標(biāo)題：高校薪酬，全面“升級(jí)”！

　　本文由蔚青學(xué)者說(shuō)原創(chuàng)，部分素材來(lái)源于教育部、人社部、小紅書(shū)、知乎等網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)渠道。文中觀點(diǎn)僅代表作者，內(nèi)容僅做學(xué)術(shù)分享之用，轉(zhuǎn)載本文請(qǐng)聯(lián)系獲取授權(quán)，同時(shí)請(qǐng)注明本文來(lái)源

　　在復(fù)旦大學(xué)2025年春季工作會(huì)議上，復(fù)旦大學(xué)校長(zhǎng)金力發(fā)表題為《從破題到破局 關(guān)鍵在落實(shí)》的講話(huà)，其中提到要“以年薪制為核心，推進(jìn)薪酬體系改革”。其實(shí)，年薪制在高校圈早已不是新鮮事。近年來(lái)各大高校的招聘公告中，“年薪制”三個(gè)字出現(xiàn)的頻率越來(lái)越高，從985高校到地方院校，都在嘗試這種新的薪酬模式。表面上看，年薪制給教師帶來(lái)了更高的收入，其初衷也是為了打破“鐵飯碗”，讓教師的收入與績(jī)效掛鉤，從而激勵(lì)他們?cè)诳蒲泻徒虒W(xué)上不斷創(chuàng)新。然而，現(xiàn)實(shí)情況真的如此美好嗎？

　　01

　　年薪制VS月薪制

　　早在2017年，教育部等五部門(mén)就已在《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》中明確提出：“高?？刹扇∧晷街?、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”；2020年，人社部再次發(fā)文，鼓勵(lì)事業(yè)單位對(duì)高層次人才實(shí)行年薪制。

　　如今數(shù)年過(guò)去，年薪制已從最初的試點(diǎn)探索，發(fā)展成為高校人事制度改革的重要方向。那么，這個(gè)正在改變高校教師薪酬體系的年薪制，和傳統(tǒng)的月薪制到底有什么區(qū)別？

　　從本質(zhì)上看，年薪制與月薪制的區(qū)別，不僅在于支付周期的不同，更在于背后的管理哲學(xué)。在傳統(tǒng)月薪制下，教師的工資每月固定時(shí)間發(fā)放，整體收入穩(wěn)定可預(yù)期，工資結(jié)構(gòu)也相對(duì)透明，包括基本工資、績(jī)效工資和各類(lèi)津補(bǔ)貼。然而，這種制度容易導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，部分教師可能會(huì)因此缺乏持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力。

　　相比之下，年薪制則將教師全年收入與考核結(jié)果直接掛鉤，理論上實(shí)現(xiàn)了“多勞多得”，旨在激勵(lì)教師多出成果，避免“躺平”現(xiàn)象。

　　而隨著高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，尤其在“雙一流”建設(shè)背景下，能否吸引優(yōu)秀人才直接影響著學(xué)校的科研和教學(xué)水平。傳統(tǒng)的月薪制雖然職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低，但薪酬增長(zhǎng)緩慢，主要依賴(lài)職稱(chēng)晉升，這在一定程度上限制了教師的職業(yè)發(fā)展。因此，眾多高校選擇以年薪制的高薪資來(lái)吸引高層次人才。

　　此外，傳統(tǒng)薪酬體系往往存在“論資排輩”現(xiàn)象，年輕教師即使能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，也可能因職稱(chēng)限制而收入偏低。而年薪制通過(guò)協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等形式，使得薪酬更符合實(shí)際貢獻(xiàn)。

　　然而，盡管年薪制看似具有諸多優(yōu)勢(shì)，但現(xiàn)實(shí)情況是，在社交平臺(tái)上，我們總能看到大量青年教師在年薪制和傳統(tǒng)事業(yè)編之間陷入兩難選擇。這背后隱藏著哪些深層次的原因和考量？

　　02

　　高薪背后的“陷阱”

　　年薪制看似提高了教師的收入天花板，但在實(shí)際操作中，卻給青年教師設(shè)置了一些不容忽視的“陷阱”，這些都可能直接影響教師的職業(yè)發(fā)展和生活質(zhì)量。

　　年薪制是歐美高校普遍采用的薪酬體系，國(guó)內(nèi)高校引入這一制度，旨在借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，建立更具競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)術(shù)人才體系。但歐美大學(xué)配套的是成熟的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系和職業(yè)保障機(jī)制。中國(guó)高校在引入這一制度時(shí)，往往只取其“激勵(lì)”之形，而忽略其“保障”之實(shí)。

　　在實(shí)際操作中，年薪制常與“準(zhǔn)聘——長(zhǎng)聘制”捆綁：青年教師需在合同期內(nèi)完成既定學(xué)術(shù)任務(wù)并通過(guò)評(píng)估，才能獲得長(zhǎng)聘資格，未達(dá)標(biāo)者可能面臨解聘風(fēng)險(xiǎn)。

　　因此，一些新入職教師面臨艱難抉擇：選擇傳統(tǒng)編制崗位，收入穩(wěn)定但增長(zhǎng)緩慢；接受年薪制offer，短期收入高但職業(yè)前景不確定。這種選擇本質(zhì)上是對(duì)個(gè)人學(xué)術(shù)信心的一場(chǎng)賭博——你確信自己能在教學(xué)、科研、行政的多重壓力下成功突圍嗎？

　　雖然各高校紛紛宣稱(chēng)要“破五唯”，但在實(shí)際操作中，論文數(shù)量和科研項(xiàng)目仍然是決定教師去留的硬指標(biāo)。更為復(fù)雜的是，隨著考核權(quán)下放到各個(gè)學(xué)院，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)可能變成“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”，年輕教師由于缺乏話(huà)語(yǔ)權(quán)，往往只能被動(dòng)適應(yīng)這些變化多端的考核要求，這更加增加了職業(yè)發(fā)展的不確定性。

　　在種種壓力下，青年教師被迫追求“短平快”成果，而那些需要長(zhǎng)期投入的重大基礎(chǔ)研究課題反而無(wú)人問(wèn)津。這種導(dǎo)向與國(guó)家倡導(dǎo)的“科學(xué)研究要有坐住坐穩(wěn)‘冷板凳’的定力”背道而馳，卻成為年薪制下的無(wú)奈選擇。更令人擔(dān)憂(yōu)的是，這種壓力不僅影響科研質(zhì)量，還可能損害教師的身心健康。

　　除此之外，高校招聘公告上醒目的“年薪××萬(wàn)”字樣，無(wú)疑讓許多求職者心動(dòng)不已。然而，教師們也需警惕其中可能隱藏的問(wèn)題。目前，高校的年薪制主要分為“全包年薪”和“非全包年薪”兩種形式，這兩種形式在計(jì)算上存在顯著差異，直接影響教師的實(shí)際收入。

　　部分高校在招聘公告上發(fā)布的年薪往往是“全包年薪”。“全包年薪”看似數(shù)額可觀，但實(shí)際上其中包含了稅前工資、個(gè)人和單位繳納的社保公積金，甚至還包括個(gè)人所得稅。例如，在廣東某高校的招聘公告明確指出年薪“包含單位和個(gè)人應(yīng)繳納的‘五險(xiǎn)一金’”。以20萬(wàn)為例，扣除這些費(fèi)用后，教師實(shí)際到手的收入可能只有15萬(wàn)左右。這意味著，年薪雖高，但實(shí)際到手的錢(qián)卻大打折扣。這也是許多青年教師在簽約年薪制后，發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際收入比預(yù)期低了不少的原因之一。

　　同時(shí)，一些高校的年薪制教師還無(wú)法同等享受編制人員所享有的住房補(bǔ)貼、子女教育等福利。這些隱性收入差距和福利差異很少被公開(kāi)討論，但卻是教師必須考慮的重要因素。

　　03

　　年薪制下的“生存法則”

　　在事業(yè)單位編制持續(xù)收縮的大背景下，高校人事制度改革正穩(wěn)步推進(jìn)，年薪制作為其中一項(xiàng)重要的創(chuàng)新嘗試，其初衷無(wú)疑是積極的。

　　然而，當(dāng)這項(xiàng)改革落地時(shí)，由于配套制度的尚不完善，部分高校的年薪制正逐漸演變?yōu)?ldquo;高薪高壓”模式，讓不少青年教師陷入更深的職業(yè)焦慮。因此，面對(duì)這場(chǎng)不可逆轉(zhuǎn)的改革浪潮，青年教師需要以更理性的態(tài)度和更務(wù)實(shí)的策略來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

　　首先，簽約前務(wù)必要“做足功課”，算清經(jīng)濟(jì)賬。許多青年教師往往只關(guān)注年薪數(shù)字的光鮮亮麗，卻忽略了隱藏在合同條款中的一些細(xì)節(jié)。接受年薪制前，一定要明確：是稅前還是稅后？是否包含“五險(xiǎn)一金”？是“全包”還是“非全包”？具體有哪些量化指標(biāo)？論文要求什么級(jí)別？項(xiàng)目要求什么檔次？未達(dá)標(biāo)會(huì)有哪些后果？是否包含住房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、子女教育等福利？......只有把經(jīng)濟(jì)賬算明白，避免陷入“高薪幻覺(jué)”，才能做出真正符合自身利益的職業(yè)選擇。

　　其次，構(gòu)建多元能力、降低zhi度依賴(lài)，也是應(yīng)對(duì)不確定性的明智之舉。在傳統(tǒng)的編制體系下，高校教師可以依靠體制的穩(wěn)定性來(lái)規(guī)劃職業(yè)生涯。但在年薪制的框架里，這種安全感正逐漸消失。因此，未雨綢繆顯得尤為重要。

　　2021年，教育部等六部門(mén)發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中就提到，“高校教師在履行校內(nèi)崗位職責(zé)、不影響本職工作的前提下，經(jīng)學(xué)校同意，可在校外兼職從事與本人學(xué)科密切相關(guān)、并能發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的工作。”這一政策導(dǎo)向可謂從國(guó)家層面對(duì)高校教師“拓展職業(yè)邊界”提供了制度依據(jù)?；诖?，在與就職高校相關(guān)規(guī)定不沖突的前提下，發(fā)展線(xiàn)上課程開(kāi)發(fā)、學(xué)術(shù)咨詢(xún)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等副業(yè)，既能增加收入來(lái)源，又可有效分散年薪制帶來(lái)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，為個(gè)人發(fā)展打開(kāi)更廣闊的空間。

　　此外，選擇適配賽道也是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。年薪制并非適合所有教師，每個(gè)人的學(xué)術(shù)特長(zhǎng)、職業(yè)追求都不盡相同。在面對(duì)“年薪制VS事業(yè)編制”二選一的抉擇時(shí)，對(duì)于科研能力強(qiáng)、喜歡挑戰(zhàn)的教師來(lái)說(shuō)，年薪制可能會(huì)帶來(lái)更高的收入和更快的晉升通道；而對(duì)于更注重穩(wěn)定性的教師，事業(yè)編制無(wú)疑是更優(yōu)的選擇。歸根結(jié)底，青年教師需要客觀評(píng)估自身?xiàng)l件，認(rèn)清自己的核心優(yōu)勢(shì)和發(fā)展方向，而不是盲目選擇。

　　年薪制改革就像一把“雙刃劍”，用得好可以促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)教師的創(chuàng)新活力；用得不好則可能導(dǎo)致急功近利，最終損害教育質(zhì)量和學(xué)術(shù)生態(tài)。

　　理想的高校年薪制度，應(yīng)當(dāng)致力于實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)得”的價(jià)值導(dǎo)向，讓教師能夠安心從教、潛心治學(xué)。這需要建立更加科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，既要避免“大鍋飯”式的平均主義，也要防止陷入“唯論文、唯項(xiàng)目”的考核陷阱。只有回歸教育本質(zhì)，尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律，才能使年薪制真正成為促進(jìn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展的制度保障，而非讓教師疲于應(yīng)付的考核負(fù)擔(dān)。