摘要: 原標題：多地擬推教師退出機制 全體一線教師坐不住了 一直以來，教師都是人們口中與醫生、公務員相當，是最穩定、最可靠的職業之一。 有寒暑假、受
原標題：多地擬推“教師退出機制” 全體一線教師坐不住了……
一直以來，教師都是人們口中與醫生、公務員相當，是最穩定、最可靠的職業之一。
有寒暑假、受人尊敬、還不擔心丟工作，是一個旱澇保收的“鐵飯碗”。
但教師的這種優勢，在今年，即將發生顛覆性的改變！
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多地擬推“教師退出機制”
鐵飯碗破碎成定局
對于教師的“鐵飯碗”，社會上一直有反對的聲音。
因為其永久性，確實導致了一些教師，出現職業倦怠、敷衍工作、混日子等情況。
又因為崗位、編制數量有限，令一些優質人才遲遲無法進入教師隊伍。
“教師退出機制”施行是大勢所趨，但具體落實操作，并不是一件簡單的事。
中新網北京1月13日電(張鈺惠)近日，北京豐臺教育發展理事會2024年工作會召開，會上通過的《關于推進豐臺區中小學教師“區管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年該區將加強對教師的年度考核和考核結果運用，探索建立教師退出機制。
據媒體報道，根據新規，豐臺區對聘期內年度考核不合格的教師，聘期結束后學校可不再續聘，或降低崗位等級、調整崗位聘用。對于不服從組織安排或者安排到新崗位后年度考核仍不合格的，學校可按規定程序解除聘用合同。課件下載點擊
近年來，多地探索教師退出機制，優化教師隊伍。
據公開報道，寧夏在2011年就建立了教師退出機制。根據相關辦法，對年齡偏大、長期有病且不適應教育教學要求的教師，由相關部門做好分流工作；對3年內工作年限滿30年，或距退休年齡不足5年且工作年限滿20年的，可申請提前退休。媒體2019年3月報道稱，建立教師退出機制以來，符合條件、自愿申請的6155名教師提前辦理了退休手續，騰出的編制全部用于補充年輕教師。
2022年6月，江蘇南京江北新區發布《南京江北新區關于義務教育學校教師“區管校聘”管理體制改革的實施意見》，明確探索以轉變崗位、待崗培訓、解聘為主要途徑的教師退出機制。對不能達到教育教學崗位要求的教師實行轉變工作崗位；對經過多輪競聘和組織統籌調劑仍不能上崗的教師實行待崗培訓；對連續兩個年度考核不合格的教師，可依據《事業單位人事管理條例》的有關規定解除聘用合同。
2022年年末，寧波市教育局發布《中小學（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》。
核心內容就是一句話：
“對未能聘任上崗、考核不合格、違反師德或因其他原因等不能勝任（堅持）教學崗位工作的教師，予以退出。”課件下載點擊
具體解聘標準如下：
退出的渠道有：待崗、轉崗、離崗退養、解聘。
隨后，北京教育局也出臺了相應政策，印發了《北京市新時代基礎教育強師計劃實施方案》。
主要內容有：
①建立中小學教師退出機制
建立編制動態調增機制，設立師德失范曝光平臺，對嚴重失信教師依法清退。
②加強教育人才培養、選拔
加強建設師范院校，深入推進中小學“區管校聘”制度，優化考核指標及機制。
③完善教師工資待遇保障機制
突出崗位在基礎性績效工資結構中的權重，提升非在編教師工資待遇。
相較于寧波，北京教育部門明顯有了更進一步的考量。
不光要建立“教師退出機制”，還要提高合格教師的待遇。
2023年2月，貴州貴陽在《貴陽貴安教育三年攻堅行動方案》中，明確提出對教師“實行末位退出機制”，即通過“行政部門統籌、校內末位參加”的方式，對教師在綜合考核中排名末位的，實行“首次取消目標績效、再次調離轉崗、三次落聘退出”。
“清師”不是目的，“強師”才是關鍵。課件下載點擊
但舉措是否合理只是一方面，真正落實的時候，還有很多問題需要面對。
“教師退出機制”引起熱議
你還想當老師嗎？
“教師退出機制”陸續在各地官宣試行或實施后，出現了兩種聲音。
①贊成者：
家長：“這種制度可以讓孩子收到更好的教育。”
學校領導：“激勵老師們進步，提高學校整體水平。”
教師A：“挺好的，有利于職業公平，還能方便轉業轉崗。”
②反對者：課件下載點擊
師范生：“教師工作本就繁瑣勞累、工資低，唯一優勢就是穩定，現在鐵飯碗沒了，誰還想當教師？”
教師B：“學校工作已經很沉重，還要應對清退考核的壓力，教師不堪重負！”
教師C：“這種制度給校長的權利過大，容易滋生腐敗！”
教師D：“什么都拿一線教師開刀！領導們為什么沒有清退制度？”
這些觀點，各有各的道理。課件下載點擊
尤其在立場不同的情況下，關注自身利益是人性使然。
作為一名教師，我不得不承認，對于“教師退出機制”我感到排斥。
雖然跟教師A一樣，我也希望那些跟我拿同樣錢，卻不干活的同事趕緊走人。
但我更擔心的是，退出考核會帶來怎樣的壓力？
決定教師去留的“生殺大權”，是否掌握在校長一人手里？
善于搞關系、搞人情的老師，是否會在考核中占據優勢？
前幾天還在為“教師減負”、“提高教師薪資不低于公務員”感到期待。
今天，卻如墜冰窟，感到了前所未有的壓力和危機。
我們都明白，“教師退出機制”的出發點是好的。
關鍵問題是，學校執行時，真的能對教師能力進行公平評定嗎？
為了保住飯碗，教師是否會成為領導和制度的“家奴”？課件下載點擊
別讓劣幣驅除良幣
考核機制務必嚴謹公正
眾所周知，從職稱評定開始，對教師的考核就是一個大難題。
因為老師的工作從育人到課研，從教學到管理，從言傳身教到專業素質……
工作層次復雜多樣，內容涉及方方面面。
考核指標和權重，每一項的設立都不容易。
以某中學班主任的職稱考核表為例，評價內容除了硬性的：
教學獎項、證書、教齡、學歷、論文數量等內容。
還有軟性指標，如：職業道德。課件下載點擊
最終還會有同事、領導的不記名投票等環節。
主觀性很強，可“操作”的余地很大。
把學校告上法庭的姚燕燕老師，就曾經在考核評分優異的情況下，連續八年因投票環節與高級職稱失之交臂。
雖然最終調查結果是學校并無違規，但其中的問題大家都心知肚明：
人際關系、人情世故，幾乎成為了職稱評定的關鍵。
對于當下的“教師退出機制”，如果跟職稱評定的考核模式類似，很可能會滋生腐敗問題。
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陶行知曾說：
“教師手里操著幼年人的命運，便操著民族和人類的命運。”
作為一名教師，我在這里呼吁：
在規范、優化教師隊伍的同時，請務必保證各項制度的公平性。
別委屈了“人類靈魂的工程師”，別讓我們流血流汗又流淚！
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