摘要: 原標題：多所高校，啟動績效工資分配改革！ 高校教師工資構成中，績效工資是最能起到激勵作用，以提高員工工作效率和質量的部分。 為此，目前很多
原標題：多所高校，啟動績效工資分配改革！
高校教師工資構成中，績效工資是最能起到激勵作用，以提高員工工作效率和質量的部分。
為此，目前很多高校正在推行的教師薪酬制度改革中，針對績效工資分配制度改革也備受矚目。
如果說教師崗的績效可以用課時、科研成果、教學業績、獲獎情況等量化指標來衡量，職能部門、行政人員的績效該如何合理評價、分配？
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職能部門績效的“三類考核”
在中南財經政法大學推行的績效分配改革中，財務部門是第一個“吃螃蟹”的單位。作為試點單位，財務部從2021年初開始起草《財務部績效分配改革試點實施方案》。2022年1月，方案正式出臺，改革也就此拉開帷幕。
從該校相關報道中我們注意到，考核評價機制與差額分配是該校績效分配改革中的兩個重要組成部分。
其中，考核評價由日常考核、季度考核、年度考核組成。
日常考核采用“員工評價系統”。按照管理權限，由分管領導對專業技術部室負責人進行評分，專業技術部室負責人再對部室人員進行評分。干得多少是數量，干得好壞是系數，兩項相乘即為得分。每周、每月、每季度，系統內每位員工有相應的得分，同時也有相應的排名。
季度考核時，由班子成員及各專業技術部室負責人組成績效考核工作組，按照員工季度評分排名情況，對所有員工進行投票。經綜合評議后，得出ABCD四類。這樣就避免了完全靠打分可能產生的考核不公平情況。同時，考核中還考慮了孕產婦等特殊人群的情況，并給予一定的人文關懷。
年度考核得分則依據四個季度考核情況和年終述職測評得分，按一定權重計算得出。年度考核得分是部門年終績效分配的主要依據。
此外，財務部還根據部門員工的用工形式不同，將編內和編外人員分類考核，但考核規則基本一致。針對編外人員，一方面保證編外人員的收入，實現多勞多得；另一方面，對編外人員實行動態管理、能進能出機制，連續兩次考核為D等級的編外員工將被解聘。此舉也有益于解決以往存在的編內員工激勵約束不夠、編外員工工資偏低、歸屬感弱等問題。
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績效工資怎么發？發多少？
有了考核分數作為績效依據，績效工資怎么發、發多少，這些都是教職工最關心的問題。
中南財經政法大學財務部績效分配采用當期分配、延期分配等多種分配方式相結合的方式。員工的月度薪酬包括個人基本工資及崗位績效的40%，按月發放；月度崗位績效的60%依據每季度績效考核結果分配，分季度發放；年度崗位績效依據員工年度考核結果分配，及時發放。
根據介紹，這種方式充分發揮了績效對員工的激勵作用，使得部門的整體工作效率、員工個人綜合能力得到大幅度提升。
湖南某省屬本科院校在2021年底也頒布了試行的績效工資改革實施辦法。該校績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，占比大體控制在6:4。
基礎性崗位績效是完成崗位基本任務的績效。獎勵性績效工資由人員經費、缺編經費、工作業績獎勵經費組成，統一撥付給二級院部，由各部門根據業績和貢獻進行二次分配，年終一次性發放。
該校規定，獎勵性績效的分配要突出“競爭性”“獎勵性”和“激勵性”，體現多勞多得、優勞優酬，重業績，重貢獻，禁止平均分配。其中的人員經費作為獎勵性績效的基本基數，要求全部納入二級單位（部門）的二次分配。
例如該校國有資產管理處2023年績效工資分配方案顯示，本年度獎勵性績效基數部分發放到人，人員經費考慮二次分配，總體原則為向基層工作人員傾斜。具體為人員經費的10%用于統籌二次分配，處長、科長少拿。具體為：處級1400元/每人（2名）、科級1700元每人（2名）、科員2000元每人（5名）。
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行政績效，能否與教師績效掛鉤？
除了行政部門內部績效分配要充分起到激勵、約束作用。在教學科研機構，行政人員與教學人員的績效如何合理分配，爭議的聲音也長期存在。
目前我國許多高校都制定了與校情相適的行政崗年度考核制度。但由于考核指標多以完成部門布置任務為主，不像課時數、教學質量評價、論文發表和主持項目數量等便于量化，使得高校行政人員的工作成效顯得“不夠透明”，也容易讓大學行政工作給人留下“穩定安逸”“旱澇保收”的印象。
為確保教學部門高效率運行，一些高校還進一步探索完善行政管理人員年度績效考核辦法，比如請教師為行政人員績效打分。
2023年1月，福建農林大學《食品科學學院獎勵性績效工資和年度考核獎實施細則》正式試行。其中明確，對行政管理人員的考核內容包括日常考勤、全院滿意度測評和院領導獎懲，各部分內容將折算成系數用于年終績效的計算。
其中，全院滿意度測評由全院教職工打分，滿分為100分，去掉3個最高分、3個最低分，取剩余的平均數作為滿意度測評分。全院滿意度測評前5%的確定為優秀，70分以上者即為合格，得分低于60分者為不合格。績效考核合格以上者才能享受當年的學院考核獎勵津貼。
中國人民大學經濟學院教授宋揚曾撰文建議，高校行政系統要建立公平公正、及時反饋、統一明確的績效考核制度。將考核結果與薪酬福利、職位晉升等直接掛鉤，避免人浮于事的現象。同時，還可將行政人員績效工資與教師績效掛鉤，激勵其輔助教學與科研工作，提高學校的管理與運行效率。
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他山之石
其實關于“一線”“二線”績效工資怎樣做到合理公平分配的討論，在另一類事業單位——醫院，也長期存在。比如有臨床醫生激烈吐槽，行政及后勤人員績效分配“吃平均”，導致行政后勤人員薪酬高于前線臨床。
今年初，內蒙古包頭市衛生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯合印發并執行《包頭市深化公立醫院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》，提出實施醫務人員績效薪酬改革的十條措施，引發業內熱議。
其中最引人注目的莫過于，方案明確提出績效薪酬內部分配要充分體現知識、技術、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。其中，行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫生平均績效薪酬的50%。
當然，高校與醫院在績效薪酬分配方面還是有很大差異。但同樣作為公益類事業單位，包頭市為提高醫療服務質量和效率在深化公立醫院績效薪酬制度改革方面做出的嘗試，或許也給高校績效工資分配改革提供新思路。
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