摘要: 原標題：教育離職率登頂：你以為的穩定職業，塌房了 6月尾聲，深圳一所中學的臨聘教師蔡蔡被通知：暑假不用來了，合約到期。北京西城，初中語文老
原標題：教育離職率登頂：你以為的穩定職業，塌房了
6月尾聲，深圳一所中學的臨聘教師蔡蔡被通知：“暑假不用來了，合約到期。”北京西城，初中語文老師戴娜在學期最后一天收到了“合同不續簽”的通知。她說，同期入校的老師，已有近一半悄然離開，或被動失業，或主動離職。
另一端，“#老師辭職”沖上熱榜，“#教師抑郁”“#編外清退”輪番刷屏。評論區不再是調侃，而是密密麻麻的“我也是”。一個職業的集體告白，被夏天的熱浪推上顯影層。
很少有人意識到，講臺上下的裂痕，早已顯露在數據中。2025年6月，《薪智教育行業白皮書》公布：2024年，教育行業平均離職率為20.8%，超過零售（19.4%）、房地產（18.7%）、互聯網（18.4%），位居所有行業之首。
過去六年，教育行業連續躋身全行業離職率TOP5，自2020年后，再次登頂。這幾乎成為一種常態。而離職，往往只是故事的開頭。
曾被視為“最穩定”的職業，為什么開始頻繁流動？一個行業的高離職率，背后究竟在松動什么？
當越來越多教師悄然離開講臺，我們是否忽略了某種更深層的變動？
離開的，都是誰？
北京西城區的初中教師戴娜，是以“編外合同”的身份入職的。研究生畢業那年，她滿懷期待地進入一所重點中學，做過班主任、帶過兩屆中考。但今年暑假前夕，她收到通知：“合同到期，不再續簽。”
“編制在崗不在身。你只是學校的臨時變量。”她苦笑著說。教學任務不輕，責任不少，唯一缺席的，是職業的確定性。
在教師圈，這被稱作“期末前的哀悼”，講完最后一節課，就默默清空抽屜。
類似的“清退通知”正悄然蔓延：
“我在重慶沙坪壩，中學非編老師，已經被裁了。”
“石家莊開始批量清退勞務派遣老師，保定還會遠嗎？”
“永州，代課一學期，數學兼道法和體育，接到通知下學期不用來了。”
“西安的第三方派遣教師，開始簽署‘自愿離職協議’，爭取考編上岸前別輪到自己。”
如果說，編外制度是一次“安靜的抽身”，那么教培行業的離職，更像一場倉促的撤退。
“十年教培，大廠五年，創業五年。真扛不動了。”
“五人小班，底薪3000，課時費總共1200，扣完社保剩3800。”
“被當服務員對待，家長投訴，老板扣錢，沒尊嚴。”
“年后新崗干兩個月被裁，斷斷續續做招生顧問，正準備辭職。”
這不是個體的不適應，而是系統更新時對邊緣崗位的集體性清算。2024年，教育行業平均離職率達20.8%，高于全行業平均（16.8%）近4個百分點，躍居各行業之首。細分來看，民辦教育（21.1%）和職業教育（21.4%）是將總體數據推高的關鍵板塊。
這組數據的底層，是2572家民辦學校、2139家職業教育機構、5953家非學科培訓企業作為樣本，它們大多不具備“穩定”的能力，也不承諾勞動合同的長久性。
這些“失約”的背后，是具體而密集的日常在默然解構。
蔡蔡在深圳一所知名中學任教，每天帶三個班，負責社團、家訪與晚輔。放假前，她收到短信通知：“合約到期，暑假不用來了。”她明白，這不過是勞務派遣制度的慣常處理，既無補償，也不解釋。
另一頭，戴娜穿越整座城市通勤，在地鐵上批改最后一疊作業。她說：“不是失望，而是當初信得太滿。”如今，她在準備別的系統考試，“不是因為理想，而是害怕再被清退。”她頓了頓，“你以為你在做教育，后來才明白，你只是這個系統里一個隨時可以移除的人。”
他們不是“躺平者”。相反，很多離開者正是最早也最深地投身教育的那群人。他們寫過教案、扛過心理危機，也陪學生走過青春低谷。但最終，在合同、考核與邊界之間，他們耗盡了繼續留下的可能。
他們的離開沒有聲響，只是一條持續上升的數據曲線，悄悄劃過盛夏的尾聲。
暑假鈴聲響起，離職序幕拉開
七月初，韓一鳴遞交了辭職申請，內容只有兩句話：“本學期教學任務已完成，請盡快辦理離職。”
打印、簽字、蓋章，流程順滑得像刪除一段冗余代碼。他發現，自己這個“非全日制教培講師”的存在，在公司系統里不過十幾個字節。沒有評估、沒有告別，沒有留下任何痕跡。像從未被真正需要過。
他畢業于西部某師范大學中文系，2021年入職一家民辦教培機構，主講中學語文。“雙減”后，公司將應試課改名為“大語文表達力”“古典詩詞賞析”“戲劇化閱讀”，試圖靠包裝留住市場。但學生銳減、班次縮水、課時浮動成了常態。他最初的“以教學為本”很快被瑣碎擊穿：加班、招生、家長答疑、后勤支援，一個不落。
“我們組八個人，三年走了五個。”韓一鳴說，“留下的三個，一邊帶班，一邊天天八點半開會。早上帶讀，中午講座，晚上報課會。有時候，一天要打五十個家長回訪電話，不打完不準走。”
最初，韓一鳴常在深夜批改作業、備新課，寫下幾百字的教學反思發到組群。后來，他只發幾個表情包敷衍。同事以為他“看開了”，他卻明白，那不是釋然，是熄火。
臨走前的幾個月，他感到一種情緒的鈍化。學生表現不佳，他不再焦慮；家長語氣尖銳，他懶得解釋；臨時被調課，他連拒絕的語氣都省了。“像一口沒蓋緊的熱水壺，”他說，“熱氣全跑光了。”
真正讓他決定離開的，是某天深夜的一次自問，他已經半年沒讀完一本書，也很久沒有寫下一段屬于自己的文字。“我教學生如何表達自己，”他說，“可我自己，已經不表達了。”
趙昕昕落選了期末評優。她并不意外。在那所市屬小學，她是唯一的編外語文老師。指標有限，優先照顧體制內，幾乎成了慣例。
但她仍感到些許羞恥，不是因為落選，而是因為落選已被視為理所當然。
她33歲，碩士畢業，2018年通過人才引進入職深圳。六年來，年年承諾“轉編有望”，年年無果。
2024年下半年，區教育局發布通知：三年內壓縮臨聘比例，推行“崗位聘任制”。學校據此組織編外教師能力測評。她參加了，成績不差，仍被列入落聘待定。
她問校長是否明年不能續約了。校長沒有正面回答，只說：“可以考慮轉到協作單位，比如社區托管中心，或者校外素養基地。”聽上去好聽，實則“編外再編外”。
她在朋友圈寫下這句話：“對很多編外老師來說，期末鐘聲不是休息的開始，而是失業的倒計時。”她形容自己像一只未封口的行李箱，哪天箱子倒了，“成績”“陪伴”“成長”都會掉出來，散落一地。
韓一鳴流向市場，趙昕昕困于體制邊緣。他們的共同處境是：教育系統不再具有承接力。
梳理三十余份縣域教師招聘公告，超過六成明確標注：“臨聘不得轉正”“合同一年一簽”。有縣區要求教師自繳學校應承擔的社保費，有地區將教師“派遣化”，人在講臺，勞動關系卻掛在校外公司。
這不是一場個體的情緒危機，而是一種結構性的沉降。穩定崗位越來越少，短期合同、高替代性、有限保障、流程壓強逐步取代了托舉與培養。失穩的不只是職業，還有情緒、信任，以及那種被延遲表述的心理塌方。
浪潮中的職業遷徙
2015年4月，好未來在北京推出“1元一科”的新初一暑期班。此前，新東方優能早一步將數學走讀課降至50元。高思教育則干脆將數學、語文、英語統統作價1元。
家教O2O在這一年達到鼎盛，品牌數量峰值超過100家，現金補貼戰迅速蔓延。上半年，輕輕家教發布獎勵機制：推薦一位新學生下單，獎100元；推薦一位新老師搶單成功，獎30元，多推多獎。一張“教師收入排行榜”在圈內瘋傳：前二十名教師的月收入在三萬至七萬之間，最高扶持金額超過萬元。到了9月，輕輕家教宣布停止對老師的補貼。
從出生起即“人人喊打”的教育O2O，在一場虛火中迅速燃盡。六年后，輕輕教育被曝疑似“跑路”，老師們一夜間被清理出微信群，仿佛從未存在。
時代的大幕，已經拉開。
2019年，一度被人們稱為教培行業過去十年里最差的一年。超過1.2萬家教育公司關停，成教和早教成了跑路的重災區。年初，俞敏洪親點孫東旭擔任新東方在線聯席CEO，四年后，“孫美麗”在直播間開會摔手機，觸發了東方甄選小作文事件的連鎖反應。與此同時，好未來市值增長81%，逼近2000億。
猿輔導、作業幫、跟誰學等推出暑期低價課，喊出“數十億廣告投放，1000萬人次參培”的豪言，僅學而思網校一家投放就超過了10億元，張邦鑫親自買猿輔導的暑期體驗課，將輔導老師服務流程截圖給團隊，研究猿輔導在抖音的投產比。
這場大戰使流量進一步枯竭，獲客成本飆升，行業內的馬太效應愈發明顯：中公教育借殼上市，成為A股第一職業教育股；斑馬英語被爆單月營收破億；屹立市場20年的韋博英語轟然倒地；龍文教育對賭失敗被起訴。
8月，一封題為“VIPKID數據造假”的郵件發到了幾位潛在投資者的郵箱，發件人是VIPKID原法務、財務和戰略組成的三人小組。該說法遭VIPKID否認。2019年，VIPKID的獲客成本幾乎翻倍。盡管10月完成了一筆重要融資，但11月傳出裁員15%-20%的消息。人們開始擔憂：如果VIPKID撐不住，整個行業都會崩掉。
裁員潮從年初就開始了。3月，滬江網校因對賭失敗裁員50%；4月，頭條系的Gogokid裁員70%-80%；11月，西瓜創客裁員60%；12月，作業盒子裁員40%以上。
同年9月，一位署名為“有良心的韋博英語員工”的帖子迅速在網上傳播，揭開了韋博英語多地校區拖欠員工工資并停止運營的驚雷。創始人高衛宇隨即清空社交賬號。10月12日，高衛宇發內部信稱，因業績惡化、資金鏈斷裂，公司已無法履約，旗下開心豆英語已由新投資人接盤。他表示，若日后有能力，將為員工補發欠薪。
這封信引發了巨大的爭議。當高衛宇再次出現在公眾視野，是在銀行轉賬被認出，隨即被一群維權學員團團圍住。
韋博只是這場危機中的一個典型。同時倒下的，還有成立18年的太傻留學、兩年內完成四輪融資4億元的成長保、曾風光一時的O2O平臺瘋狂老師，以及新東方名師創立、好未來投資的朗播網。
2021年春晚，猿輔導向觀眾發放了1000萬份“知識福袋”。小品《陽臺》里，佟大為和王麗坤飾演的教師夫妻家中，陽臺上掛著字母表，下方赫然是偌大的猿輔導logo。春晚主持人在節目間歇鼓勵觀眾去抖音領取燈籠紅包，燈籠點亮時，高途課堂的名字赫然在列。大年三十，瓜瓜龍宣布章子怡成為代言人；大年初一，51Talk與王俊凱的雙語祝福占據微博熱搜第三位。
儼然一副紙醉金迷的黃金時代。
6月，局勢發生了變化。教培圈傳來一則消息，路透社援引消息人士稱，“相關部門將出臺前所未有的規范文件，整頓民間教育培訓行業，限制廣告，并試行假期期間禁止補習。”這條消息未引起太多關注，人們將其視作“路邊社”傳聞。
一個月后，2021年7月21日，一則被稱為“40號文件”的文件在很多教培群里瘋傳，一場暴風雨即將來臨。
7月22日至23日，美國上市的中概教育股集體暴跌：高途跌59%，新東方跌58%，好未來跌57%，有道跌36%，洪恩教育跌21%。許多公司市值腰斬。7月24日晚上7點，《關于進一步減輕義務教育階段學生作業負擔和校外培訓負擔的意見》正式發布。
新東方和好未來相繼宣布停止義務教育階段學科類校外培訓服務。俞敏洪把桌椅板凳都捐了。千億市場驟然消失，數以萬計的員工被裁撤。這是一場職業遷徙的迫降。從K12科目到非學科素質類，教培人員宛如一群系統之外的人，集體被歸類進另謀出路。不少人轉去直播帶貨、保險、家政服務，還有人轉型做編程課推廣員。
當新一輪的教育變革浪潮襲來時，那些離開和正準備離開的人，依然在這片時代的浪潮中浮沉。教育，它仍然在那里，但已不復往日的模樣。它的未來，或迷失在無盡的風浪之中。
流動的鏡像：當教育變得像零售
學期中后段，一家民辦高中發布教師招聘啟事：“月薪7000，三年合同，每年續簽一次。”評論區里，有人問：“年終獎、績效怎么算？”招聘方回復：“暫未設立。”再往下翻，有評論說：“不如去瑞幸。”這不是一句玩笑。
2023年，某咖啡品牌在高校附近招募“大學生儲備店長”，底薪7000元，月休八天，三個月轉正，一年后可帶團隊。教師求職和咖啡面試，出現在同一個朋友圈。
自前文提到的那組20.8%數據再向下細看，會發現教育的流動曲線不僅高位，而且與餐飲、零售、互聯網交替霸榜。過去五年，這五個行業的排名在“離職率TOP5”榜單中反復交替，幾乎成為中國勞動力流動性的主力板塊。
離職率從不是孤立的數據，它是結構變化的體征。行業流動性上升，通常意味著供需錯位或職業價值感的滑坡，尤其是對教育這樣的公共職業。
零售批發行業的高流動性，一般與流水線勞動、低附加值、年輕勞動力替代性強等因素相關。嚴格的時間打卡、流程指標、標準化話術，構成了一種工業式勞動邏輯。這個問題正越來越多地指向講臺。
在體制內，編外教師、臨聘教師，尤其是基層的“代課”教師，也在面臨著類似的命運。
湖北鄂州市為應對生源減少和教師過剩，實行“進一退一”，2023年起大幅減少編內教師的招聘。
2025年3月，江西省萬年縣暫停招聘英語教師。南昌進賢縣在上一年已經因為 “編制限制” 全面停招。多地啟動教師分流、退出機制：湖南湘潭縣清退500名編外教師，衡陽選調100名教師至其他事業單位；
黑龍江鶴崗則分流206名教職工至研培機構和社區教育中心。貴陽推出“末位淘汰”制度，三次考核不達標的教師將被解聘或調崗。
據不完全統計，全國已有超10個省市啟動“教師退出機制”，轉崗、待崗、解聘不再停留在紙面。
教育管理體系開始與零售、餐飲行業趨同，通過考核、績效數據和定期人員流動，教師的角色從知識傳遞者轉變為流程中的一環。
一個教師說：“我不是因為累才想走，是因為不知道自己為什么要留下。”她曾相信教育是一項意義驅動型職業，承載著連接、改變、陪伴。但如今，她被量化為績效數據的一組小數點，被課堂評分的KPI左右情緒。她說：“我講一堂課，像是在完成一張數據報表。”
在越來越多學校中，“人”的管理正被平臺化系統替代。每一項任務都可視、可量、可控，卻難以觸及“為什么而教”的問題。教師的工作形態，從“專業性勞動”向“流程性勞動”退化。
一位資深教師說：“以前靠教學贏尊重，現在是看誰上傳材料快、發通知全、家長群不出事。”她帶的是畢業年級班，壓力極大，卻仍要每周應付行政任務。她說：“像不像店長？”是的，像極了。一個教育系統的責任人，變成了流程管理員。
教育這一傳統上承載精神性與公共使命的領域，正被工廠邏輯滲透，它所承載的象征資本在流失，被置于一種新的評價秩序下：產出多少、留痕是否、指標是否合格。在“教學管理平臺化”“考核量化”“學情數據可視化”等趨勢之下，教師的工作形態正被“工業性指標”定義，也就不再享有超越性的信任與尊嚴。
這就是為何，當教育行業的離職率逼近甚至反超零售、餐飲、制造業時，它所昭示的，不只是一個職業群體的疲態，而是更深的社會裂隙。
我們正在經歷的是一個意義坍縮的年代。看似有意義的崗位，無法提供情感回報；看似無意義的崗位，在榨干體力和心理空間。原本位于價值光譜兩端的行業，正朝著相同的勞動意義和管理邏輯靠攏，成為同一硬幣的兩面。
當教育和零售的離職率交匯在同一張榜單上，人們真正焦慮的，是這個時代還能給“有意義的勞動”多少時間。
教育離職率，是一個時代的鏡面
韓一鳴最終沒有回到講臺。他轉行去了一個社區文化服務中心，寫活動策劃、編排節目、組織志愿講座。他說：“還是跟教育差不多的事情，但沒有人再盯著我上了幾節課，錄了幾條數據，有沒有被投訴。”他說這話的時候，眼神松弛，像一個剛剛逃離訓練營的人。
然而，逃離從來不是終點。
在體制編制有限、教培大退潮、民辦合同短期化、績效量化考核的多重擠壓下，教師職業在入職門檻高與穩定性低之間拉開了極大的張力。
很多離開的教師，并非因為“不想教書”，而是因為“教不下去”。他們面臨一年一簽的合同，動輒雙倍績效考核與家長滿意度評分，教學之外的大量無償任務，以及動不動就“優化”或“輪崗”的調整。他們并沒有選項，只有退出。
韓一鳴的離開不是職業轉換，而是“在不能再做教師之后，找到了一個還過得去的地方”。而正是在這種結構性失配的持續累積下，教師職業的另一種意義也悄然瓦解。
長期以來，教育行業靠“社會尊敬感”維系其象征資本。即便工資不高，任務繁重，人們依然認為這是一份值得的職業，因為它承載著傳承、信任與未來。
但今天，越來越多的教育者被視作服務者，而非育人者；被要求提供結果，而不是過程；被量化、考核、替代，而不再被信任、支持、尊重。很多教師說：“現在的家長是客戶，而我們是被投訴就扣績效的前臺。”
當一個職業的象征資本被消解，其意義也不再屬于職業者自己，而是被績效表格、家長評分、管理平臺所定義。
2019年起，伴隨房地產收縮、互聯網退潮、青年就業收緊，教育培訓一度成為高學歷者的避風港。無論是碩博士進民辦，還是985畢業生考編制，人們曾以為講臺是一個可以停靠的地方。現實很快顯露殘酷：崗位高度集中、編制大幅收緊、編外短聘泛濫，再加上“雙減”后教培收縮、民辦規模壓縮，教育的吸納能力迅速失衡。
教育行業進入“高進、高耗、高退”節奏，教師不再是穩定的代名詞，而是“不確定人生狀態”的典型。
如果一些教師的離開是個體命運的悲傷片段，那么當超過20%的從業者集體轉身，就已不是職業問題，而是社會的結構病灶。無論數據是否精確，它所映照的現實依然成立：越來越多教師在離開，而我們正在失去理解他們為何離開的能力。
回看過去十年，中國社會經歷了多次重大結構調整：教培行業急剎車，非公教育生態改變，地產去杠桿帶動教育投入波動，技術將教學算法化，公共危機動搖社會信任。這些因素疊加在一個曾經承載最大公共情感寄托的行業上，教育系統的裂痕，不只是教育系統本身的事情，而是這個社會如何對待“育人”這件事的態度轉變。
一旦人們不再相信教育，教育還如何育人？正如哈貝馬斯所說：“當系統邏輯侵蝕生活世界，當工具理性壓倒溝通理性，社會便會失去對人的基本理解。”教育不僅僅是產業，更不是指標，而是社會如何想象自己未來的一種方式。
今天，在風中搖晃的不是一群教育從業者，而是社會對于人的承接力。如果教育一旦無法承接人的成長、信念與歸屬，那么我們終將喪失對人本身的理解。
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